Pour bien commencer l’année, une soirée a été organisée aux « Caves », située Place Stanislas!

Cohésion de promotion et visibilité de l’Association, voilà les mots d’ordres de cet événement!

Forte de l’expérience de cette première, la prochaine n’en sera que plus réussie!

Le jeudi 13 octobre, la première plénière de l’ANDRH a eu lieu. Elle portait sur la religion et la laïcité au sein des entreprises.

Dans un contexte où le fait religieux fait débat, et où l’on assiste à la hausse des contentieux, l’ANDRH nous a judicieusement rappelé quelques textes européens qui posent les fondements de notre société. La liberté de tous, l’égalité de traitement et l’interdiction de discrimination constituent en quelques sortes un triptyque au cœur de notre Constitution. La laïcité suppose un cadre à respecter, avec une nécessité de respect mutuel. Mais ces principes ne sont pas aussi simples à mettre en œuvre qu’ils n’y paraissent : la religion, revendication identitaire, soulève de plus en plus de questions et amène à de véritables problèmes de management.

Afin de préserver une certaine pérennité et un climat social apaisé, nos intervenants nous proposent quelques pistes à privilégier : l’existence d’un code éthique largement promulgué, l’importance du dialogue et des concessions dans un esprit de bonne foi et de respect mutuel, la nécessité d’une bonne connaissance juridique à jour ou, dans le doute, le recours à des conseils externes avisés.

Nous tenons à remercier l’ANDRH pour cette invitation et les deux intervenants de cette plénière :
Monsieur Joël ATHIA et Monsieur Jean-Christophe GENIN pour leurs interventions très enrichissantes et instructives

Le 27 Avril 2016 a eu lieu notre deuxième conférence petit-déjeuner à l’Excelsior sur le thème du Télétravail 
Nous avons eu l’honneur d’accueillir :
Madame Carole MATARAZZO, Chef de Projet RH chez GRT Gaz  & Monsieur Philippe MARCHAL, Manager Stratégique à la CPAM de Meurthe-et-Moselle
afin de répondre à la problématique :
«TELETRAVAIL : ENTRE AUTONOMIE ET CONTRÔLE, QUEL IMPACT POUR LE MANAGEMENT ?»
Nous vous proposons, pour ceux qui l’auraient manqué, un compte rendu de cette conférence

Intervention de Carole MATARAZZO, chef de projet RH chez GRT Gaz :

Carole MATARAZZO voit dans le télétravail un levier stratégique de performance qui soulève des enjeux de transformations dans l’organisation.

« Pourquoi travailler de chez soi ? »

Les RH doivent devenir acteurs de l’engagement des salariés dans l’émergence et la pratique du télétravail, c’est pour cette raison que GRT Gaz a mis en place des groupes de travail. Les salariés ont ainsi été sollicités pour donner leurs suggestions et leurs idées à propos du télétravail. Cette démarche de co-construction semble être une des conditions indispensables à la réussite de la pratique du télétravail dans une organisation.

Le télétravail répond à des aspirations grandissantes, aussi bien du côté des salariés que des employeurs et des collectivités.

Carole MATARAZZO nous présente le projet de télétravail comme « une expérimentation au service de la qualité de vie au travail » en matière de transport, d’équilibre vie privée / vie professionnelle et de concentration. Il permet également à l’entreprise d’acquérir des compétences ne se trouvant pas sur la même géolocalisation.

Quel coût ?

Investir dans le télétravail implique en retour de la performance. Cette dernière est difficile à mesurer notamment en ce qui concerne l’impact du télétravail sur le micro absentéisme.

Le télétravail peut être une solution en ce qui concerne le manque d’espace de travail dans les locaux de l’entreprise.

Des bonnes pratiques

Carole MATARAZZO a partagé des « bonnes pratiques » mises en place chez GRT Gaz. Des règles dans un cadre d’accord sont incontournables pour la réussite du projet. Tout comme le fait de réunir des conditions préalables afin que le télétravail soit efficace et performant.

Il faut également s’interroger sur le partage entre le temps de télétravail et le temps de présence en entreprise et de l’impact que cela peut avoir sur le collectif. GRT Gaz a limité le télétravail à 2 jours maximum par semaine.

Enfin il est important de communiquer sur des critères d’éligibilité pour s’assurer d’un sentiment d’équité des salariés qui ne peuvent pas pratiquer le télétravail du fait de leur métier obligeant leur présence sur le site. Un des critères chez GRT Gaz est de justifier d’une ancienneté minimum de 6 mois.

Et aujourd’hui ?

Le télétravail fait à l’heure actuelle l’objet de consensus dans l’entreprise. Il est nécessaire d’avoir des « réseaux d’alertes » notamment sur les difficultés que peuvent rencontrer certains télétravailleurs mais aussi des enjeux beaucoup plus sociaux et légaux. Quelques exemples : la responsabilité de l’employeur concernant les conditions de sécurité et d’hygiène, sur les enjeux managériaux en matière d’autonomie et de co-construction d’un projet d’entreprise.

Intervention de Philippe MARCHAL, manager stratégique à la CPAM de Meurthe-et-Moselle

A la CPAM, le télétravail est actuellement dans une phase de protocole qui fait suite à une expérimentation débutée en 2013. Sur un effectif de 650 salariés, on compte 5 télétravailleurs, 3 salariés engagés dans l’expérimentation et 3 salariés identifiés comme de potentiels télétravailleurs.

Télétravail versus travail nomade (travail à distance)

M. MARCHAL constate une évolution des enjeux autour du télétravail, alors que le 1er enjeu apparu a été celui de l’espace de travail et d’économie de mètres carrés. Il semble qu’aujourd’hui cet enjeu soit passé au second plan derrière la qualité de vie au travail. En effet, le télétravail a par exemple permis à des travailleurs de passer d’un temps partiel à un temps plein.

Pour lui, être conscient des difficultés et les identifier est la condition permettant la réussite d’un projet de mise en place du télétravail dans une organisation.

La première difficulté apparue a été celle de convaincre les collègues des télétravailleurs que ces derniers ne travaillent pas moins qu’eux et qu’ils ne sont pas moins contrôlés. Ses propos rejoignent ceux de Mme MATARAZZO concernant l’importance de maintenir un sentiment d’équité au sein de l’entreprise.

Le RH doit également vérifier que la personne pouvant bénéficier du télétravail supporte l’isolement provoqué par ce statut ou encore que le réseau informatique permet bien le travail à domicile. Avec une vigilance toutefois, être télétravailleur ne signifie pas ne plus faire partie de l’équipe.

Le télétravail soulève encore des craintes : chez les employeurs avec la possibilité d’accidents du travail au domicile du télétravailleur mais aussi chez les organisations syndicales avec une perte de communication avec le télétravailleur.

Le télétravail : une question de contrôle ?

Philippe MARCHAL affirme que non, pour lui, le télétravail n’est pas une question de contrôle mais de changement de lieu. Cette question fait débat au sein des employeurs. Comment ne pas se poser la question : « mon salarié est-il en train de travailler ? ».

Il ne faut pas chercher à opposer autonomie et contrôle, tout est une question de confiance.

Il revient également sur l’équité, clé de voûte selon lui de la mise en place du télétravail. Le télétravailleur doit bénéficier des mêmes formations, du même accompagnement et des mêmes informations. Le critère d’éligibilité est également important : « l’emploi permet-il le télétravail ? ».

 

Pour conclure son intervention, l’intervenant identifie 4 facteurs clés de succès :

  • Envie et accompagnement (démarche participative) ;
  • Formation (être télétravailleur s’apprend, cela ne s’improvise pas) ;
  • Retour régulier ;
  • Contacts et échanges (le télétravail ne doit pas nuire à la collaboration).

 

Les débats

 

Suite aux discours des intervenants, un débat animé a eu lieu dans la salle :

« Le télétravail est-il marginal ? » « Le télétravail : une demande du salarié avant tout ? Quel intérêt pour l’entreprise ? » « Quand est-il pour la sécurité informatique »

« Le télétravail accélère-t-il la robotisation ? »

 

Pour conclure, il est évidemment que le télétravail fait encore débat et fait face à des opposants mais il n’en reste pas moins une solution d’avenir notamment pour la nouvelle génération qui recherche un équilibre de plus en plus fort entre la vie personnelle et professionnelle.

 

Nous remercions les deux intervenants, Carole MATARAZZO et Philippe MARCHAL qui ont permis de nous éclairer sur le télétravail, thématique qui devient de plus en plus à la mode et dont tout le monde parle. Nous remercions aussi le groupe conférence Petit-Déjeuner pour leur accueil et leur organisation sur cette matinée, ainsi que les personnes présentes pour leur question et leur attention.

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La fin des cours arrivant à grands pas, il est temps pour nous de faire un retour en images sur les belles soirées organisées par l’Association Humanum, parce que l’on sait aussi passer de bons moments en Master RH, notamment :

Le 5 Novembre 2015 une soirée Hot en Couleurs aux caves
Le 26 Novembre 2015 une soirée Ice Break aux caves
Le 5 Février 2016 un Team Building au Lasermaxx
Le 11 Février 2016 Une soirée Bowling avec nos Filleuls de M1

Le 31 Mars 2016

La Papeterie de Clairefontaine est une société française de papeterie fondée en 1858 dans les Vosges, à Étival Clairefontaine. Elle fait partie du groupe Exacompta Clairefontaine. Tout le monde connaît les papiers et cahiers Clairefontaine, mais ce que l’on sait moins, c’est que la production de la célèbre marque se fait depuis plus de 150 ans, dans l’usine familiale d’Etival-Clairefontaine. En 1858, Jean-Baptiste Bichelberger choisit le site d’Étival-Clairefontaine pour y installer sa fabrique de papier. La rivière fournit l’eau et l’énergie, la forêt apporte le bois : l’entreprise prospère rapidement. 
Les premiers articles de papeterie, des enveloppes et des cahiers sont commercialisés à la fin du 19ème siècle. À partir de 1950, reconnue pour sa qualité, Clairefontaine devient la référence en matière de cahiers d’écoliers.

Les difficultés de recrutement :

L’entreprise éprouve des difficultés à recruter, comme de manière générale l’ensemble du secteur industriel. Il n’y a pas de turnover dans l’entreprise (ancienneté moyenne 20 ans) mais la pyramide des âges (45 ans) malgré son rajeunissement, oblige à assurer le renouvellement des salariés et à assurer la transmission des savoirs faire. L’essentiel des salariés est en CDI, à temps plein. L’origine de ces difficultés est diverse :

* L’image négative du milieu industriel,

* L’attractivité du territoire,

* Le manque de reconnaissance des filières professionnelles au niveau des orientations (bac pro) renforcé également par l’image encore négative de l’apprentissage,

* L’image du secteur papetier qui souffre encore de son passé de pollueur et de destructeur de forêt !

* Les récentes fermetures de papeteries vosgiennes qui font « Mauvaise presse » (« UPM » à Docelles ou « la Papeterie des chatelles » à Raon l’étape).

Pour essayer de pallier ces difficultés l’entreprise a recours à différents outils :

* Organisation de visite avec les établissements scolaires pour susciter des vocations et rétablir les réalités sur les aspects écologiques de cette industrie (label, recyclage, station d’épuration…)

* Participer à l’ensemble des salons et des métiers pour informer les étudiants sur les opportunités de la filière. Mise en place d’une communication dynamique (dépliant : ça déchire !)

* Partenariat avec des entreprises d’intérimaires spécialisées dans la réinsertion

* Sessions bimensuelles à Pôle emploi pour déceler des potentiels motivés par l’intermédiaire de mise en situation et de tests. En moyenne 10% des candidats convoqués, peuvent être recrutés.

Le mode de recrutement idéal demeure la voie de l’apprentissage, notamment avec le CFA de Gérardmer.

Les salariés recrutés par d’autres canaux peuvent bénéficier de certification et qualification interne. Enfin, le métier est évolutif et peut permettre à un salarié de prendre des responsabilités rapidement selon ses performances et ses compétences. La promotion interne est une priorité.

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L’Association HUMANUM a le plaisir de vous convier à sa prochaine conférence Petit déjeûner de l’année 2016 :
Mercredi 27 avril 2016 de 9h à 11h à la Brasserie L’Excelsior à Nancy

TELETRAVAIL : ENTRE AUTONOMIE ET CONTRÔLE, QUEL IMPACT POUR LE MANAGEMENT ?

ATTENTION : réservation obligatoire avant le 25 avril 2016 en cliquant sur le lien suivant : Réservation Conférence 

Enfin pour confirmer votre réservation, n’oubliez pas de nous faire parvenir votre paiement par chèque avant le 25 avril 2016, en imprimant et en joignant le coupon d’inscription à :
Association Humanum
ISAM-IAE – Université de Lorraine
25 Rue Baron Louis
54000 NANCY

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Le 11 Fevrier 2016 a eu lieu notre première conférence petit-déjeuner à l’Excelsior sur le thème des addictions en entreprise.
Nous avons eu l’honneur d’accueillir :
Monsieur Philippe HACHE & Madame Vinciane SAINT-PAUL de l’INRS
 Monsieur Philippe VILLERMAUX d’Independance Way
afin de répondre à la problématique :
« PREVENIR ET GÉRER LES ADDICTIONS EN ENTREPRISE : QUELS DÉFIS POUR LA FONCTION RH ? »
Ce thème avait pour objet de pouvoir comprendre et réagir face à des problèmes d’addictions auxquelles peuvent aboutir des situations complexes au sein d’une organisation. « D’après une enquête de l’IRNS/INPES et la médecine du travail, en 2008, 92% des médecins du travail avaient été sollicités par les DRH pour un problème d’alcool et 1/3 pour un problème de cannabis »
Les phrases chocs à retenir : « L’addiction c’est toujours une solution avant d’être un problème » « Comme la vie est difficile, il y a toujours un moyen de s’anesthésier » « L’addiction, c’est une perte de liberté de s’abstenir » « L’addiction nous met à distance de notre passé et de notre présent »

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L’association Humanum était présente à la première étape du tour de France de l’ANDRH, le 17 mars 2016 pour une conférence sur le Digital Management.

Intervenants :

Frédéric LEMOINE : Responsable groupe ANDRH Lorraine Centre

Benoît SERRE : Vice-président ANDRH National

Table ronde :

Jérôme CHEMIN : Secrétaire national CFDT cadres

Michel BARABEL : Maître de conférences, Science-Po / Université Paris-Est

Patrice CASENAVE : DRH groupe SALM (Société alsacienne de meubles Schmidt, Cuisinella…)

Didier ROUXEL : Animateur de la commission nationale SIRH et numérique de l’ANDRH

Cette conférence a eu lieu sur le site ARTEM, qui accueillera également en décembre 2016 l’ISAM-IAE NANCY.

Lors d’une table ronde, les intervenants ont débattu sur la problématique :

Digital management et social : Quelles opportunités et quels enjeux de transformations dans nos entreprises ?

 

 

Une conférence originale avec la mise en place d’un chat live sur internet permettant aux membres de l’ANDRH, aux invités ainsi qu’aux personnes suivant le live internet d’envoyer, notamment grâce à leur téléphone, leurs messages et leurs questions pour participer aux débats. La conférence a été suivie d’un apéritif dinatoire au cours duquel les membres de l’ANDRH, les professeurs de l’université de Lorraine et les étudiants du master RH ont pu continuer à échanger.

Nous vous proposons un petit tour d’horizon des thèmes abordés :

La fonction RH peut-elle se faire ubériser ?

Quels impacts du digital sur les organisations ? « La fin de le gestion ? »

Le RH basching : Un handicap d’image de la fonction RH. Une tendance à avoir recours à des effets de mode pour répondre à une problématique qui se pose et une difficulté à innover pour la fonction RH.

Le modèle d’Ulrich : La France privilégie le rôle de Business Partner alors qu’il faudrait performer dans les 4 rôles.

DRH : Un superman au quotidien ? Construire sa dream team, une fonction surhumaine, construire des solutions sur mesure.

Pour conclure, le digital : Un danger pour le contact humain ? Un symptôme plutôt qu’un problème ? Un allié ou un frein pour la fonction RH ?

Préconisation : La fonction RH doit réoccuper du terrain dans une entreprise aux frontières de plus en plus floues notamment du fait de la révolution digitale.

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Le 3 Mars 2016

   Innothera est une entreprise familiale depuis 3 générations exerçant dans le domaine pharmaceutique depuis 1913. L’usine de Nomexy est spécialisée dans la production du textile médical. Elle est labélisée « origine française garantie ». Le site produit environ 2.7 millions des produits (chaussettes, bas et collants de contention). 97% de la production de textile médical est vendue en France.

L’entreprise se démarque par la qualité des produits qu’elle fabrique et par les services qu’elle propose. Innothera est le n°2 en France sur son marché et détient 20% de parts de marché. Son principal concurrent est Sigvaris, qui est le n°1 avec 40% de parts de marché.

Nous avons été reçus par le RRH, Jean-Philippe BARRÉ, son assistante, Élodie CRUCY (ex-DSRH), et Audrey BEGEL, chargée de missions RH.

La convention collective applicable est celle de l’industrie du textile. En décembre 2013, un accord national de branche a imposé aux entreprises de la branche une refonte de leur grille de classification.

Les nouveaux critères de classification permettent d’identifier les compétences techniques, comportementales et managériales. Pour chaque critère, plusieurs niveaux ont été identifiés, apprenant, autonome, maîtrise et expert. 98 fiches de poste ont été réalisées dont 13 pour des postes de niveau cadre.

L’enjeu était de répondre aux critères de la pesée des postes tout en s’assurant de faire preuve d’équité, en répondant aux besoins de l’entreprise et en veillant à valoriser les parcours professionnels.

Cette démarche a permis de réaliser une cartographie des métiers afin de mieux cibler les besoins de main-d’œuvre présents et futurs, de mettre en place une politique de rémunération plus fine et de favoriser la mobilité fonctionnelle. .

Innothera est l’une des premières entreprises à avoir mis en œuvre cette démarche. La branche professionnelle souhaiterait la prendre pour modèle afin d’aider les plus petites structures qui ne sont pas dotées d’un service RH et qui se retrouvent démunies face à l’ampleur de la tâche.

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Le 3 Mars 2016

Le groupe est né en 1863 d’une rupture technologique majeure : le procédé de soude à l’ammoniaque mis au point par Ernest Solvay et un petit cercle de proches, dont son frère Alfred. Après quelques années d’incertitudes techniques, Solvay se lança dans une expansion internationale accélérée par la construction d’usines dans l’ensemble du monde industrialisé.

En 1900, 95% du carbonate de soude consommé dans le monde était produit par le procédé Solvay. L’entreprise survécut à deux guerres mondiales, grâce à sa base actionnariale familiale et à des secrets de fabrication jalousement gardés. Au début des années 1950, Solvay se diversifia largement et relança son expansion planétaire.

Nous avons été reçus par M. Pascal RIFF, responsable formation et recrutement national, et Marine LIMOUSIN, son assistante, pour les thématiques RH, et Gilles HEMMER, chef de fabrication adjoint (pour la visite de l’usine).

Notre thématique centrale concernait l’aménagement du temps de travail

L’usine fonctionne tous les jours de l’année 24h/24 et le travail est organisé en 184 postes de 8 heures, assuré par un roulement de 5 équipes dont 2 sont au repos alors que 3 travaillent. Les salariés travaillent 21 jours ouvrés par mois. Afin de pallier à l’accoutumance, la fatigue et les risques éventuels liés à ces rythmes de travail pour la santé des salariés, le temps de travail a été aménagé suite à un référendum effectué auprès des salariés postés.

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